Карты знаний. Часть Вторая.

В продолжение предыдущего поста: Карты Знаний. Часть Первая.

Карты знаний создаются путем перенесения внутренних (опыт, навыки) и внешних (книги, мануалы) знаний в графический формат так, чтобы полученная модель была легко читаема и интерпретируема конечными пользователями, такими как менеджеры, разработчики, кто угодно.

Цели построения карт знаний могут быть разными в зависимости от ситуации. Здесь и далее основной целью будем считать определение должностных полномочий персонала компании и выявление требований к их знаниям. Имея на руках требования к знаниям, можно найти и определить потребность в знаниях, которых на деле нет, но которые нужны (“провалы в знаниях”, knowledge gaps в литературе).

Построение карты знаний состоит из 4 шагов.

Первый этап – построение организационно-штатной структуры компании. Основная задача такой модели – показать зависимости между должностями и конкретными сотрудниками. Пример модели орг-штатной структуры представлен ниже:

На втором этапе необходимо связать сотрудников с бизнес-ролями, которые они исполняют в компании. Разница между должностью и бизнес-ролью такова: должность описывает, в каком отделе человек состоит и каким инструкциям следует. А бизнес-роль показывает, что конкретно человек делает на своей должности. Так, например, два человека, занимающие одну должность, могут реально исполнять различные бизнес-роли в организации. Скажем, один человек занимается поддержкой оффициального сайта в актуальном состоянии, второй – рассылкой писем партнерам и клиентам, но при этом оба занимают должность «PR-менеджер». Формальное определение бизнес-роли может быть таким: Бизнес-роль – это специфический набор взаимосвязанных задач, выполняемых конкретным сотрудником в рамках конкретной должности. Пример модели бизнес ролей представлен на рисунке:

Следующий шаг – привязка требований по знаниям к каждой бизнес-роли. Источниками этих требований служат, как правило, модели Бизнес-Процессов компании, однако в качестве исключения могут использоваться должностные и рабочие инструкции.  Для каждой категории знаний можно построить уточняющую модель, показывающую источник документированных знаний (документ, хранилище и т.д.), носителя знаний (опыт, умения; особенно, если носитель – не лицо, исполняющее эту конкретную бизнес-роль), иерархию знаний (крупная категория знаний может предполагать подкатегории). Пример модели ниже:

Последний шаг – определение полномочий сотрудника для исполнения той или иной бизнес-роли.

После определения требований к знаниям и полномочиям сотрудников, остается провести анализ реальной ситуации в компании. Все несоответствия с моделью и будут те самые knowledge gaps , устранение которых может оказаться большим бонусом компании.

Для хранения результатов исследования можно воспользоваться, например, таким шаблоном схемы:

Department	Subdepartment	Position	Business Role	Responsibilities	Knowledge	Person
Mid-level organizational unit
	Low-level organizational unit
		Position 1
			Business Role 1.1	Responsibility1.1.1 Responsibility1.1.2	Knowledge categories	Person 1
		Position 2
			Business Role 2.1	Responsibility2.1.1 Responsibility2.1.2	Knowledge categories	Person 2
			Business Role 2.2	Responsibility2.2.1	Knowledge categories	Person 2

Суммируая все вышесказанное, карта знаний показывает:

• Информационные ресурсы и источники знаний
• Использование этих ресурсов
• О наличии чего, что мы не знаем, мы знаем (knowledge gap)

В дальнейшем расскажу, для чего применяются такие карты в компаниях и почему их стоит использовать.